Zawieranie i rozwiązywanie umowy o pracę

1383

Stosunek pracy, potocznie zwany etatem, to dziś podobno marzenie niemal każdego pracownika, a dla pracodawcy najmniej pożądana forma z nim współpracy.

Prawda jest bowiem taka, iż nakłada on na zatrudniającego głównie obowiązki, a zatrudnionemu daje szereg przywilejów. Warto więc prowadząc przedsiębiorstwo znać kilka podstawowych zasad przy zawieraniu i rozwiązywaniu umowy o pracę.

Analizując co może a czego nie pracodawca w ramach stosunku pracy nie można nie zacząć od wyjaśnienie czym jest ten przysłowiowy etat. Otóż jego definicję podaje kodeks pracy. Akt prawny, do którego warto często zaglądać, gdy prowadzimy przedsiębiorstwo i zatrudniamy pracowników.

Zapamiętać przede wszystkim warto choć w przybliżeniu brzmienie art. 22 kodeksu pracy. Mówi on, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Co jest najważniejszego w jego brzmieniu? Otóż kilka elementów, które przesądzają o tym, że mamy do czynienia z umową o pracę a nie np. umową cywilnoprawną (o dzieło i zlecenia). Są to:

  • rodzaj pracy, musi być określony w akcie będącym podstawą stosunku pracy. Rodzaj pracy oznacza zespół czynności, które będą należały do obowiązków pracownika. Można w akcie, będącym podstawą powstania stosunku pracy, określić więcej niż jeden rodzaj pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2002 roku (I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy;
  • kierownictwo pracodawcy, oznacza możliwość wydawania przez niego poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli nie są sprzeczne z umową i prawem;
  • miejsce wykonywania pracy, określa umowa o pracę lub inny akt będący podstawą powstania stosunku pracy. Tymczasem czasu wykonywania pracy dotyczą odpowiednie artykuły kodeksu;
  • obowiązek zatrudniania pracownika, oznacza, że pracodawca jest obowiązany do umożliwienia mu rzeczywistego wykonywania pracy. Jeżeli tego nie czyni bez istnienia przyczyn usprawiedliwiających go, pracownik może, przed sądem pracy dochodzić roszczenia o dopuszczenie do pracy.

Zatrudniając pracowników musimy o tych cechach pamiętać. Dlaczego? Ano dlatego, że jeśli nasz pracownik wykonuje pracę na określonych w art. 22 zasadach, to bez względu jak nazwiemy umowę będzie to umowa o pracę z wszystkimi tego konsekwencjami. Mało tego jeśli Państwowa Inspekcja Pracy (działając z własnej inicjatywy bądź pracownika) dopatrzy się, iż dla własnych korzyści finansowych pracodawca fikcyjnie „zatrudnia” w ramach umowy cywilnoprawnej a de facto zadania wykonywanie są w ramach stosunku pracy to pracodawca może mieć poważne kłopoty a taki „pracownik” będzie mógł skutecznie dochodzić swych praw przed sądem wytaczając pracownikowi proces. W ramach niego wnosząc powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Co dla pracodawcy może mieć dotkliwe konsekwencje finansowe. Otóż w przypadku uznania roszczeń pracownika, pracodawca będzie musiał odprowadzić składki za poprzednie, zaległe okresy.

Z resztą należy pamiętać, że w kodeksie pracy wprost jest wpisane, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22. Zapis ten może stanowić istotne oręże w rękach pracownika w sporze przeciwko pracodawcy.

Przy tej okazji warto wspomnieć o kilku różnicach pomiędzy umowami cywilnoprawnymi, a umową o pracę:

  • w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca obowiązany jest stosować okresy wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy,
  • pracodawca obowiązany jest konsultować wypowiedzenie umowy o pracę z zakładową organizacją związkową w przypadku umów o pracę na czas nie określony, gdy pracownik jest członkiem organizacji związkowej,
  • do pracowników zastosowanie mają przepisy ochronne, zakazujące wypowiadania umów w okresie urlopu, usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zwolnienia lekarskiego,
  • ułatwiona jest możliwość dochodzenia roszczeń pracowniczych przed sądami pracy, aniżeli przed sądem cywilnym, co miałoby zastosowanie w przypadku umowy cywilnoprawnej,
  • chronione jest wynagrodzenie pracowników (minimalna wysokość, terminy wypłaty itd.),
  • przepisy dotyczące czasu pracy, stwarzają pewne gwarancje ochronne np. minimalny odpoczynek, maksymalny czas pracy, limit godzin nadliczbowych i rekompensata za godziny nadliczbowe,
  • pracownik ma prawo do urlopu w określonym wymiarze, a pracodawca jest obowiązany mu udzielić urlopu,
  • kodeks pracy przyznaje ochronę pracownicom w ciąży, przewiduje szereg nakazów i zakazów, które pracodawca obowiązany jest przestrzegać.

Przedsiębiorca zatrudniający pracowników powinien być jeszcze bardziej ostrożny przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Nagminnym jest bowiem, że pracodawcy popełniają podstawowe błędy które potem stają się świetną okazją do wykorzystania ich przez pracownika w sądzie.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
  • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu, na który była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Jak liczyć okres wypowiedzenia? Otóż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Niezwykle ważne w rozwiązywaniu umowy o pracę jest dochowanie odpowiedniej formy. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno koniecznie nastąpić na piśmie.

Natomiast to co z perspektywy pracodawcy jest niezwykle ważne, to by w jego oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Musi posiadać ona dwie cechy. To znaczy być konkretna i rzeczywista. To bowiem dwa podstawowe zarzuty pracownicze pojawiające się w sporach sądowych. Nie wystarczy zatem rzucić pracownikowi jakąś ogólnikową informację na temat podstawy zwolnienia. Trzeba się w tym względzie dobrze postarać. W przytłaczającej ilości przypadków, gdy pracodawcy potraktowali wskazanie przyczyny zwolnienia po macoszemu przegrywają z kretesem spory sądowe i muszą wypłacać odszkodowania.

Mało tego w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

  • okres próbny,
  • czas nie określony.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. A co w sytuacji gdy tego terminu nie określą? Otóż żadna ze stron nie będzie mogła jej rozwiązać przed upływem czasu na jaki została zawarta, ani pracownik ani pracodawca.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę także bez wypowiedzenia, ale tylko i wyłącznie wtedy gdy dochodzi do tego z rażącej i niezaprzeczalnej winy pracownika. To znaczy w razie zaistnienia takich nie budzących wątpliwości nagannych okoliczności jak:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto pracodawcy zbyt nadużywają tzw. dyscyplinarki. Należy pamiętać że tylko rażące naruszenia pracownicze zasługują na taką reakcję pracodawcy. Sądy bardzo często odmawiają uznania dyscyplinarnego zwolnienia. Nawet popełnienie błędu przez pracownika nie uzasadnia dyscyplinarki. Zatem jakie okoliczności tak? Na przykład stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu albo nie przyjście w ogóle.

Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Kodeks nakłada na pracodawcę obowiązek, zgodnie z którym powinien on – choć jedynie w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Otóż może. Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w w/w trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Poprzedni artykułCzym różni się firmowa karta płatnicza od karty prywatnej?
Następny artykułCzy współmałżonek odpowie za firmowe długi?
adwokat, dziennikarz i działacz społeczny; w codziennej praktyce zajmuje się m.in. prawnym wsparciem małych i średnich przedsiębiorców. Członek Międzynarodowego Stowarzyszenia Ochrony Własności Intelektualnej i Stowarzyszenia Ochrony Własności Przemysłowej oraz fundator i członek zarządu Fundacji Działań Obywatelskich gdzie koordynuje program powszechnej edukacji prawnej. Na antenie Programu 1 Polskiego Radia prowadzi cotygodniową audycję prawniczą.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz komentarz
Wpisz imię